Besser informieren und kommunizieren
Die Arcelor Eisenhüttenstadt GmbH betreibt seit Jahren mit dem Engagement auf dem Gebiet Corporate Social Responsibility (CSR) eine offensive Informationspolitik. Kontinuierliche, unternehmerische und individuelle Lern- und Erkenntnisprozesse sind dafür eine unabdingbare Vorraussetzung, die in der Folge als Ergebnis in handlungsrelevantem Wissen der Beschäftigten und Akteure münden sollen. Um dies zu gewährleisten, besteht seit April 2007 eine betriebliche Anlaufstelle zu Fragen rund um das Thema Beruf und Familie. Des Weiteren gibt es in der Mitarbeiterzeitung eine eigene Rubrik, in der Fragen zu Beruf und Familie thematisiert werden. Die Intra- und Internetseite informiert regelmäßig zum Thema Beruf und Familie sowie über familienrelevante Regelungen im Unternehmen und in der Region.

`Väterbrief´
Das IT Dienstleistungsunternehmen DATEV hat für werdende Väter einen `Väterbrief´ entwickelt. Der Brief enthält ein umfassendes Informationspaket zu den familienorientierten Angeboten und Regelungen im Unternehmen, u.a. zu der Gewährung von zwei Tagen Sonderurlaub und zur Geburtsbeihilfe in Höhe von 500,- Euro. Zudem ist ein Musterantrag zur Elternzeit beigefügt. Auch eine persönliche Beratung wird angeboten. Durch die explizite Ansprache von Vätern setzt DATEV ein klares Signal, dass die Inanspruchnahme familienorientierter Maßnahmen durch Männer vom Unternehmen unterstützt wird.

Mitarbeitergruppe `Arbeiten & Pflegen´
Die im Jahr 2003 initiierte Mitarbeitergruppe `Arbeiten & Pflegen´ der Ford-Werke GmbH setzt auf verschiedene Maßnahmen, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deutschlandweit rund um das Thema Pflege zu beraten. Hierzu hat die Mitarbeitergruppe den Notfallplan „Was ist zu tun, wenn ein Angehöriger hilfe- bzw. pflegebedürftig ist?“ entwickelt. Der Plan führt systematisch und übersichtlich auf, was in der neuen Situation zu bedenken und konkret zu tun ist und welche Informationen bei Ärzten, Kranken- bzw. Pflegekassen oder Pflege- und Hilfseinrichtungen eingeholt werden können. Informationen über Maßnahmen, Fallbeispiele aus dem Unternehmen, Stellungnahmen von Vorstand und Personalleitung sowie Kontaktdaten wurden darüber hinaus in einer Broschüre zusammengestellt. In der internen Mitarbeiterzeitschrift wird regelmäßig über Pflegende und das Engagement von Ford in diesem Bereich berichtet. Zusätzliche Aufmerksamkeit konnte dadurch erzielt werden, dass die Mitarbeitergruppe bei zwei Ford-Diversity-Wettbewerben auf europäischer und globaler Ebene als Preisträger ausgezeichnet wurde. Das Modell der Gruppe `Arbeiten & Pflegen´ gilt konzernintern als Best Practice. Im Jahr 2006 wurde auch bei Ford England eine entsprechende Initiative – das Carers’ Network – gegründet.

Gezielte Ansprache und Unterstützung von Männern zum Thema `Pflege´
Im Rahmen von Betriebsversammlungen und Mitarbeitergesprächen informiert das Healthcare-Unternehmen Merz gezielt männliche Beschäftigte über das Thema `Vereinbarkeit von Beruf und Pflege´ und kommuniziert Beispiele von Männern aus dem Kollegenkreis, die Angehörige pflegen. Erreicht werden soll neben einer Enttabuisierung des Themas, dass dieses nicht länger ausschließlich als Angelegenheit von Frauen wahrgenommen wird. Auf eine erfolgreiche Kommunikation bauen auch andere Unterstützungsmaßnahmen des Unternehmens auf. So trifft Merz für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen schnelle und unkomplizierte individuelle Regelungen für gewünschte Arbeitspausen. Das Hilfsangebot wird durch das `Kompetenztraining Pflege´ abgerundet, das in Kooperation mit dem Frankfurter Bündnis für Familie und dem ElternService AWO angeboten wird.

Projekt LiVFeArt 
Mit Hilfe des berufundfamilie-Index stellte das Unternehmen Vodafone Deutschland fest, dass es innerhalb der Dimensionen „Dialog“ und „Leistung“ zwar sehr gut aufgestellt war, innerhalb der Dimension „Kultur“ jedoch Handlungsbedarf bestand. Dies ergab sich aus der Schwierigkeit heraus, das Thema Beruf und Familie als Bestandteil der Unternehmensziele zu begreifen. Insbesondere das Manko auf Führungsebene, dieses Thema intern und extern wertzuschätzen und voranzutreiben, zeichnete sich als grundlegendes Motiv für geringe Indexwerte ab. Um den kulturellen Wandel und die Wertediskussion im Unternehmen zu fördern, wurde schließlich das Projekt „LiFVeArt“ ins Leben gerufen. Mit Start im Juni 2009 wurden unter Mitwirkung renommierter Künstler Kunstprojekte in den Räumlichkeiten der Düsseldorfer Unternehmenszentrale initiiert. Vodafone ging dabei bewusst den Weg der Kunst, weil hierdurch verschiedene Sinne und Gefühle angesprochen werden. Dem „LiVFeArt“- Happening folgten über einen Zeitraum von ca. 18 Monaten verschiedene Treffpunkte rund um das Thema Beruf und Familie. Vodafone informierte hier gezielt Führungskräfte und Mitarbeiter zu verschiedenen Detailthemen, wie das der Kinderbetreuung. Ziel des Projekts war es, eine Diskussion über die nachhaltige Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie im Unternehmen anzustoßen und somit eine positive Veränderung im Führungsverhalten und der Unternehmenskultur zu erzielen. Die Fortschritte dieser Aktivität wird Vodafone künftig in der jährlichen Mitarbeiterbefragung messen. 
 

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Berücksichtigung der Diversity-Kompetenz bei der Führungskräfteentwicklung
Die Führungskräfteentwicklung bei Daimler orientiert sich an einem durchgängigen und weltweit etablierten Prozess: dem „Leadership Evaluation And Development“-Prozess – kurz LEAD. Aus den Unternehmenswerten wurden sieben Leadership Competencies abgeleitet, die den Orientierungsrahmen für das Führungshandeln sowie die Grundlage für die Bewertung und Entwicklung der Daimler-Führungsmannschaft bilden. Eine dieser sieben beurteilungsrelevanten Führungskompetenzen ist die Förderung von Diversity.

Rotationsprinzip für höhere Führungskompetenz

In der Projektgruppe „Beruf & Familie“ des Mercedes-Benz Werkes Wörth, das das Zertifikat zum audit berufundfamilie trägt, sind sämtliche Geschäftsbereiche wie Produktion, Engineering, Controlling etc. vertreten. Das Besondere ist, dass Führungskräfte der einzelnen Bereiche im 12- bis 18-monatigen Wechsel Verantwortung übernehmen für die Weiterentwicklung und Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen, wozu auch die Berücksichtigung der Situation pflegender Beschäftigter gehört. Der Personalbereich übernimmt dabei die konstante, stellvertretende Projektleitung und koordiniert die operative Umsetzung der personalrelevanten Maßnahmen. Zu den Vorteilen dieses Rotationsprinzips gehört, dass immer wieder neue Ideen entstehen und vermieden wird, dass Maßnahmen lediglich auf die Arbeitsabläufe und -strukturen eines bestimmten Bereichs zugeschnitten sind. Durch die Einbindung von Führungskräften aller Unternehmensbereiche werden Praxisnähe und Akzeptanz der Maßnahmen sichergestellt.

"Gesunde Erfolge" mit "gesunder Führung"

Die deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover verzeichnet seit Jahren ein steigendes Durchschnittsalter ihrer Beschäftigten. Vor diesem Hintergrund erhalten Gesundheit, Flexibilität, Motivation, Qualifizierung sowie Erhalt und Förderung vorhandener Kompetenzen der Beschäftigten zusätzliche Bedeutung. Im Jahr 2005 hat die Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover ein betriebliches Gesundheitsmanagement etabliert. Von mitentscheidender Bedeutung für "gesunde Erfolge" ist die Unterstützung und Förderung der Führungskräfte, für die es spezielle Trainingsangebote gibt: "Gesund führen- auch in Zeiten der Veränderung" und "Resilienz- Die eigene (Führungs-)Kraft stärken". Die Teilnehmenden lernen psychische und körperliche Reaktionen bei besonderen beruflichen und familiären Beanspruchungen oder einschneidenden Veränderungen kennen. Sie erfahren aber auch, wie sich ihr Verhalten auf ihre eigene Gesundheit und auf die Gesundheit ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirkt. Ziele des Trainings sind, Lösungsansätze zu beleuchten: Wie können sich Führungskräfte gesund halten? Wie können sie ihr Team unterstützen? Wie werden Arbeiten "gesund gestaltet" und unnötige Belastungen vermieden? Auf welche Ressourcen kann gebaut werden? Gleichzeitig wird erarbeitet, was für ein motivierendes und angenehmes Arbeitsumfeld und eine ausgewogene Balance zwischen den Anforderungen aus Beruf und Familie getan werden kann.

Führungstandems
Zu der familienbewussten Personalpolitik der KfW Bankengruppe gehören die Teilzeit-Tandems für Führungskräfte, im Rahmen derer zwei Führungskräfte jeweils bis zu 70% in Teilzeit auf einer 100%-Stelle arbeiten. Ein Beispiel: Zwei weibliche Führungskräfte teilen die Leitung einer Abteilung. Beide Frauen arbeiten zu 60% in Teilzeit und sind somit in der Lage, Führungsverantwortung mit Familienleben zu kombinieren.

Angebote für Führungskräfte
Die Führungskräfte von Giesecke & Devrient nehmen eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der vereinbarten Maßnahmen aus dem audit berufundfamilie wahr. Damit die Vereinbarkeit von Beruf und Familie von den Führungskräften aller Ebenen verinnerlicht und vorgelebt werden kann, werden Schulungen für Führungskräfte angeboten, welche die Vereinbarkeit von Beruf und Familie als Querschnittsthema mit Handlungsempfehlungen integrieren. Ein Global Leadership Programm, in dessen Rahmen die Leadership Competencies definiert wurden, legt neben der fachlichen Qualifikation v.a. den Schwerpunkt auf die Sozialkompetenz. Zudem bietet das Unternehmen Seminare zu den Themen „Work-Life-Balance – Leben und Arbeiten als Einheit verstehen“ und „Familie – Lernen – Beruf“ an.