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Best Practice Beispiele verdeutlichen, wie mögliche Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie in der Praxis ausgestaltet werden können. Welche Maßnahmen geeignet und sinnvoll sind, hängen von vielen verschiedenen Faktoren wie die Größe der Organisation, die Anförderungen des Geschäftes, die Bedürfnisse der Mitarbeiter sowie den individuellen Spielraum ab.
Die folgenden Best Practice Beispiele zeigen ein breites Spektrum an möglichen Maßnahmen aus allen Handlungsfeldern des audit berufundfamilie. Weitere Best Practice Beispiele können bei der berufundfamilie gGmbH angefragt werden.
Handlungsfeld 1: Arbeitszeit
150 Arbeitszeitmodellen kontra Fachkräftemangel
Das Klinikum Links der Weser (Bremen) bietet ein breit gefächertes Maßnahmenpaket zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie an, wozu 150 verschiedene Arbeitszeitmodelle zählen. Neben klassischen Schichtdiensten können flexible Zwischendienste eingelegt werden, durch die der Personaleinsatz an das Patientenaufkommen gekoppelt wird. Darüber hinaus ermöglicht ein `Springerpool´ die optimale Personalsteuerung, auch bei Ausfall und Krankheit der Mitarbeiter. Dienstpläne werden in der Regel unter Berücksichtigung der Mitarbeiterwünsche erstellt. Daneben haben Beschäftigte die Möglichkeit, nach einer Elternzeit oder einem Sonderurlaub Teilzeit einzusteigen und ihre Wochenstundenzahl sukzessive aufzustocken. Die Maßnahmen haben nach Einschätzung des Klinikums deutlich dazu beigetragen, dass die Mitarbeiterfluktuation reduziert und die Fehlzeiten sowie die Wiedereinstiegskosten gesenkt werden konnten.
Handlungsfeld 1: Arbeitszeit
Flexibilität bei Freistellung und Wiedereinstieg
Die Kreisverwaltung Rhein-Hunsrück hat mehrere Beschäftigte kurzfristig für die Pflege und Sterbebegleitung von schwer erkrankten Angehörigen für Zeiträume bis zu einem Jahr freigestellt. Bei einem Mitarbeiter starb der Pflegebedürftige kurz nach Beginn der Freistellung. Oft möchten die Hinterbliebenen schnell wieder in den Beruf zurück, wie auch in diesem Fall. Indem die Kreisverwaltung flexibel auf die veränderten Umstände reagierte und die Freistellung kurzfristig zurücknahm, konnte der Mitarbeiter wiedereinsteigen. Die kurzfristig entstandene Lücke wurde mit Hilfe der verständnisvollen Arbeitskollegen und -kolleginnen sowie durch organisatorische Maßnahmen geschlossen.
Handlungsfeld 1: Arbeitszeit
Lebensphasenorientierte Personalentwicklung (LOPE)
Um die an Mitarbeiter gestellten Leistungsanforderungen besser in Einklang mit ihren Fähigkeiten, persönlichen Erwartungen und individuellen Bedürfnissen bringen zu können, hat die Stadt Fellbach das Konzept der `lebensphasenorientierten Personalentwicklung´ – kurz LOPE – entwickelt. LOPE berücksichtigt sowohl den betrieblichen als auch den familiären Lebenszyklus der Mitarbeiter und trägt dazu bei, beide Lebenszyklen miteinander zu vereinbaren. So wird berücksichtigt, dass sich in der so genannten Wachstumsphase, in der die Karriere der Mitarbeiter an Fahrt aufnimmt, für viele die Frage nach der Familiengründung und damit der Kinderbetreuung stellt. In der anschließenden Reifephase streben Mitarbeiter beispielsweise eine Weiterqualifizierung an. In der so genannten Sättigungsphase – wenn Mitarbeiter bereits viele Jahre tätig sind – müssen eventuell private Pflegeaufgaben berücksichtigt werden. Für all diese Szenarien sind im Rahmen von LOPE Maßnahmen geschaffen worden, die den Themenblöcken `Arbeiten und Leben´, `Fit und Gesund´, `Kommen und Bleiben´ und `Fordern und Fördern´ zugeordnet sind. Zu den Maßnahmen zählen flexible Arbeitszeiten, Teilzeitmodelle, Pflegeauszeiten, Betreuungszeitkonten, Lebensarbeitszeitkonten für Beschäftigte über 55 sowie Kinderbetreuung während der Arbeitszeit und Telearbeit.
Handlungsfeld 1: Arbeitszeit
Die Techniker Krankenkasse bietet ihren Beschäftigten ein umfangreiches Angebot an Modulen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit. Neben einer dehnbaren täglichen Arbeitszeitgestaltung, einem Arbeitszeitkorridor zur individuellen Festlegung der Wochenarbeitszeit sowie individuellen Freistellungs- und Beurlaubungsmöglichkeiten, wird den Beschäftigten die Möglichkeit eingeräumt, die Arbeitszeit lebensphasenorientiert zu gestalten. Hierzu wird – ähnlich einem Sparbuch-System – die Arbeitszeit auf einem Lebensarbeitszeitkonto „eingezahlt“ und zu einem späteren Zeitpunkt „abgehoben“. Die angesparte Zeit kann für einen gleitenden oder vorgezogenen Ausstieg aus dem Erwerbsleben oder für eine Auszeit im laufenden Beschäftigungsverhältnis genutzt werden. Die sukzessiv erweiterte Flexibilisierung der Arbeitszeit und der Freistellungsmöglichkeiten geht mit einem wachsenden Fundus an positiven Erfahrungen, hoher Arbeitsqualität und einem guten Betriebsklima einher. Sie führt zu geringen familienbedingten Ausfallzeiten und leistet darüber hinaus einen wesentlichen Beitrag zur Motivation und Bindung der Beschäftigten.
Handlungsfeld 4: Informations- und Kommunikationspolitik
Unterstützung für pflegende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels bietet die AOK Hessen Unterstützungsmaßnahmen für pflegende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter an. Dazu gehören die Beratung sowie die Vermittlung von häuslichen Unterstützungsleistungen und von Pflegeplätzen. Weiterhin sind in Kooperation mit anderen Unternehmen Informationsveranstaltungen für pflegende Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geplant. Zur Umsetzungsunterstützung sind allgemeine Informationen für die Belegschaft, insbesondere für Führungskräfte vorgesehen, die einen offenen Umgang mit dem Thema `Pflege´ gewährleisten sollen.
Handlungsfeld 4: Informations- und Kommunikationspolitik
Väterbeauftragter
Angesichts der noch immer beständigen Wahrnehmung von Gleichstellungsbeauftragten als Frauenbeauftragten sowie fehlender Netzwerke für und von Väter/n hat die Charité - Universitätsmedizin Berlin den Posten des Väterbeauftragten ins Leben gerufen. Der Väterbeauftragte fungiert als Anlaufstelle für männliche Mitarbeiter, die erwägen, zur Betreuung ihres Kindes in Elternzeit zu gehen. Hier können sie sich über rechtliche und vertragliche Rahmenbedingungen informieren, offene Fragen klären und sich moralische Unterstützung für die Durchsetzung ihres Vorhabens einholen.
Handlungsfeld 4: Informations- und Kommunikationspolitik
Sensibilisierung durch die Verwaltungsleitung
Bei der Kreisverwaltung Rhein-Hunsrück wird bei Anlässen regelmäßig vom Landrat als Leiter der Kreisverwaltung persönlich auf die Herausforderung der Vereinbarkeit von Beruf und Pflege, auf die bestehenden Angebote und das audit berufundfamilie hingewiesen. Die Resonanz ist durchweg positiv: Zahlreiche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekundeten bislang Interesse, ohne dass sie selbst akut betroffen waren. Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird zunehmend bewusst, dass das Schicksal von Krankheit und Pflegebedürftigkeit auch ihre eigene Familie betreffen kann und sie dann von der Unterstützung durch die Kreisverwaltung profitieren werden.
Handlungsfeld 4: Informations- und Kommunikationspolitik
„Info-Schachtel Pflege“
Die Oberfinanzdirektion stellt ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein umfangreiches Informationsangebot zum Thema Pflege bereit. In der `Info-Schachtel´ befinden sich zahlreiche Broschüren, Kontaktadressen und Musterformulare, die bei einem bereits eingetretenen oder sich abzeichnenden Pflegefall für die Angehörigen wertvolle Informationen darstellen. Sowohl eine kurze Checkliste `Schritt für Schritt in Sachen Pflege´, die als kleine Orientierungshilfe bei akuten Pflegesituationen gedacht ist, als auch ein ausführlicher Maßnahmenkatalog für Beschäftigte mit pflegebedürftigen Angehörigen sind in der Info-Schachtel enthalten. Der Maßnahmenkatalog bietet zum einen Informationen zu Maßnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, etwa zu flexiblen Arbeitszeitmodelle. Zum anderen enthält er spezielle Informationen zu den vielfältigen Möglichkeiten der Pflegeunterstützung im Einzugsbereich der Oberfinanzdirektion.
Handlungsfeld 5: Führungskompetenz
Balance von Beruf und Privatleben als Bestandteil der Mitarbeitergespräche
Die Kreisverwaltung Rhein-Hunsrück hat einen Leitfaden entwickelt, der den Führungskräften als Stütze bei der Durchführung von Mitarbeitergesprächen dient und Fragen zu etwaigen Problemen der Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben enthält. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass die Vorgesetzten Kenntnis über spezielle Vereinbarkeitsprobleme des jeweiligen Beschäftigten erhalten und geeignete Lösungen entwickeln.
Handlungsfeld 6: Personalentwicklung
Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm
Der Caritasverband der Erzdiözese München und Freising e.V. bietet seinen Beschäftigten ein fundiertes Kontakthalte- und Wiedereinstiegsprogramm mit einem Bündel an Maßnahmen an, das Mitarbeitenden während der Familienphase in den Verbandalltag einbindet. Angebote aus dem Programm sind Beratungen rund um die Themen Mutterschutz, Elternzeit und Sonderurlaub, gezielte Fortbildungsmaßnahmen, Informationsvermittlung zum aktuellen Geschehen im Caritasverband, Unterstützung bei der Kinderbetreuung sowie das Wiederkehrseminar `come back´. Mittels dieser Angebotspalette kann das berufliche Fachwissen und die Motivation der Beschäftigten sowie der persönliche Bezug zum Verband erhalten werden.